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公司人力资源管理培训案例之养鱼先养水
发布时间:2014-10-20 09:40:37
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    公司的人才与发展战略犹如养鱼。要想要养好鱼,首先要先养好水,指的是鱼儿进家前先准备好适宜鱼儿生存的用水。这点倘使掌握不好,养鱼很难成功。由此可见,若人才是鱼,发展即是水。当公司发展遇到瓶颈,人才集体老化,长年停滞不前。这时改怎么办呢?是应当少量补充新员工呢,还是应当大面积更换团队呢?不过资金有限,补充新人有风险;老者有恩,更换团队太无情,导致老总纠结不已。这时就需要人力资源专家来为老总分忧了。人力资源专家们以为:公司要发展,就需要注入新鲜血液,不过资金有限,老总您需要果断决策。老总略加思索道:“那就适当地换一些老者,引进少量的外部人才。”人力资源专家们点头应道:“老总英明,所言极是。”“不过新来的人未必适合咱们的公司文化,老者们也不一定容纳得下新人,况且,倘使倘使引进新人不能让咱们摆脱现状,很难让老员工们心服啊。”老总任然犹豫不决。

  

    其实,养鱼就要先养水,别人唯一要做的,不是去思考人才老化的问题,而是应当思考公司怎么样发展,思考公司的发展瓶颈问题,也就是首先解决“养鱼之水”的问题。但若解决了发展问题,则引进新人不再是风险,老员工不再是负担,新老衔接不再是问题。

  

    那么为何要先养水呢?昔刘备仓皇之时,以关羽、张飞之能,亦无用武之地,即便引进了赵子龙,又能怎么样呢?只有遇到了孔明先生,帮他分析了形势,拟定了战略,解决了发展平台问题,遑论关张,连糜芳、孙乾之辈也能绽放异彩。再看刘表,领荆州富庶之地,处诸侯动荡之时,偏安一隅,不思进取,不能发展,只有败亡,虽拥黄忠、魏延等名将,亦难有发挥之地。即便遇到了刘备,他也是希望刘备好好帮助本人的犬子继续偏安一隅,在乱世之中,采取这样保守的发展战略,怎能是“人才”两个字能够解决问题的?

  

    思之当下,公司的发展无不是先解决发展瓶颈问题,解决发展平台问题,才能去构思团队建设问题。雅戈尔当年服装做到行业榜首时,已经没有能力再继续扩展市场占有率,因为行业特性如此,倘使其不考虑其他发展模式,势必也会陷入发展瓶颈的问题,形成长期停滞局面。幸亏李如成的智商余额够用,开始上下游扩展,并进军地产行业和投资领域,才开拓了雅戈尔更大的发展平台,否则,也要开始困惑于新老团队的问题。比如诺基亚的发展瓶颈显然是产品战略问题,死抱着功能型手机不放,愣不承认智能手机时代已经来临的现实,虽引入Microsoft高层管理,亦为时已晚,落得为他人做嫁衣的下场。想如今,格兰仕、李宁公司等,是否意识到本人的发展瓶颈了?若一味纠缠于该不该空降人才、引进新鲜血液,亦难免停滞不前。只有解决了发展战略问题,突破发展瓶颈,才能破开公司发展停滞的局面。此时,才能根据发展战略制定人才战略。

  

    那么怎么样养水?倘若行业本身前途很好,是产品局限导致公司停滞,则应从产品创新出发,突破瓶颈。倘使现有人才创新不足,自然需要引进创新型人才,盘活老员工的智商余额。倘若行业已经山穷水尽,譬如胶卷行业,乐凯如不能通过高新材料领域实现自我救赎,即便航天集团也挽救不了它。此时,必须引进新领域的人才,同期提升老员工适应新技术的能力,再无其他可选。倘若市场已经饱和,比如欧洲公司,最好的办法就是寻求海外市场,此时,则是训练和激励老员工开拓新市场的能力,引进新人可以缓一步再说。中国大市场,正是在这样的背景下,成为欧洲各国争夺的焦点,以致别人可以放下自认为是的高傲,转而愿意与别人心中的“土豪”交朋友。解决发展瓶颈、寻求新的发展平台,是停滞公司的发展之道,人才战略是发展之术,新人与老者的PK则只能是技。道者,最本质的规律,“道生一,一生二,二生三,三生万物”,公司发展之道若不明,则不论狄仁杰或是元芳,均不能勘破新人与老者的迷局。

  

    所以,公司要在现今社会立足,首先要解决的事发展为题,养鱼先养水,解决了发展问题,则人才问题顺应而解,新老交替的问题何足道哉?

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